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Bibliografia

Giglio V, Schneider P, Madden K, Bond Z, McKay P, Bozzo A, Bhandari M, Ghert M. Perpetrators of Gender-Based and Sexual Harassment in the Field of Orthopaedic Surgery. JB JS Open Access. 2022 Jan 27;7(1):e21.00098. doi: 10.2106/JBJS.OA.21.00098. PMID: 35136851; PMCID: PMC8816372.

Giglio V, Schneider P, Bond Z, Madden K, McKay P, Bozzo A, Bhandari M, Ghert M. Prevalence of gender-based and sexual harassment within orthopedic surgery in Canada. Can J Surg. 2022 Jan 27;65(1):E45-E51. doi: 10.1503/cjs.013120. PMID: 35086850; PMCID: PMC8802889.

Gianakos AL, Mulcahey MK, Weiss JM, Samora JB, Shipley NY, Cannada LK, LaPorte DM. #SpeakUpOrtho: Narratives of Women in Orthopaedic Surgery-Invited Manuscript. J Am Acad Orthop Surg. 2022 Apr 15;30(8):369-376. doi: 10.5435/JAAOS-D-21-00801. PMID: 34889219.

Gianakos AL, Freischlag JA, Mercurio AM, Haring RS, LaPorte DM, Mulcahey MK, Cannada LK, Kennedy JG. Bullying, Discrimination, Harassment, Sexual Harassment, and the Fear of Retaliation During Surgical Residency Training: A Systematic Review. World J Surg. 2022 Jan 10. doi: 10.1007/s00268-021-06432-6. Epub ahead of print. PMID: 35006329.

Gianakos AL, LaPorte DM, Mulcahey MK, Weiss JM, Samora JB, Cannada LK. Dear Program Director: Solutions for Handling and Preventing Abusive Behaviors During Surgical Residency Training. J Am Acad Orthop Surg. 2021 Dec 16. doi: 10.5435/JAAOS-D-21-00630. Epub ahead of print. PMID: 34921552.

Stalking occupazionale

Per stalking occupazionale si intende una forma di stalking in cui l’effettiva attività persecutoria si esercita nella vita privata della vittima, ma la cui motivazione proviene invece dall’ambiente di lavoro. Lo stalking occupazionale può derivare da una situazione conflittuale sul posto di lavoro che praticamente non si è manifestata, ma è rimasta a livello di intenzione o desiderio. In altri casi vi è già una storia di mobbing o di altro conflitto lavorativo e lo stalking occupazionale viene ad inserirsi come una sorta di completamento che si svolge o in parallelo o successivamente alla persecuzione già in atto:

nel primo caso lo stalking occupazionale viene attuato come una strategia aggiuntiva al mobbing, ad esempio per costringere con maggior forza la vittima alle dimissioni o a rinunciare ad un proprio diritto;
nel secondo caso, invece, è posto in essere dopo che una strategia di mobbing si è esaurita o si è rivelata inefficace, e ciò si verifica essenzialmente in quei casi in cui un mobber, non essendo riuscito per qualche ragione a raggiungere i risultati sperati ai danni della vittima, decide di continuare la sua azione al di fuori dell’ambiente lavorativo.

In molti casi, e sono i più frequenti, lo stalking occupazionale si associa o segue a episodi di molestie sessuali

Mobbing

Il mobbing (da “to mob” – assalire tumultuosamente) viene definito dallo psicologo svedese Heinz Leymann come “il terrore psicologico sul luogo di lavoro che consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da una o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa e qui costretto a restare da continue attività ostili. Queste azioni sono effettuate con un’alta frequenza (almeno una volta alla settimana) e per un lungo periodo di tempo (per almeno sei mesi). A causa dell’alta frequenza e della lunga durata, il comportamento ostile dà luogo a seri disagi psicologici, psicosomatici e sociali”.
Lo scopo principale del mobbing è, normalmente, quello di spingere una persona ritenuta “scomoda” a dare le dimissioni dall’azienda o a commettere azioni che ne giustifichino il licenziamento (mobbing strategico). Le donne sono soggetti più a rischio di mobbing e/o di marginalizzazione, specialmente al rientro dalla maternità o a seguito di matrimonio o anche a seguito del rifiuto di avances: si parla in questi casi, di mobbing di genere. La marginalizzazione può avvenire tramite:

l’isolamento sistematico della lavoratrice;
l’attribuzione di incarichi meno qualificati se non addirittura mortificanti;
l’ esclusione da comunicazioni e riunioni interne;
lo svilimento di proposte ed iniziative;
l’assegnazione di postazioni di lavoro scomode o isolate, fino ad arrivare a condotte aggressive costituite da attacchi alla reputazione, ridicolizzazione pubblica, minacce di licenziamento.

Molestia sessuale

Si definiscono molestie sessuali quei comportamento indesiderati a connotazione sessuale espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Sono inoltre da considerarsi comportamenti molesti a sfondo sessuale nel luogo di lavoro, gli apprezzamenti allusivi, le battute a sfondo sessuale, gli inviti a cena tendenziosi, le telefonate continue con costanti ricadute sul piano sessuale, l’approccio tramite un bacio o proposte di approccio. Le molestie sessuali ledono la personalità, di cui la dignità personale è un attributo (Trib. Milano, 30 gennaio 2001). Se il datore è informato o deve ragionevolmente sapere delle molestie e non interviene per far cessare tali condotte, non può esimersi da responsabilità, da cui deriva il diritto al risarcimento del danno non patrimoniale per il lavoratore, data la natura costituzionale dei beni lesi (Cass., n. 10752/1996; Cass., n. 9068/2005, Cass., n. 12717/1998).

Discriminazione

La Legge Italiana distingue in:

Discriminazione diretta: è intesa come qualsiasi atto o patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole, discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso, e comunque intesa come il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga.
Discriminazione indiretta: sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altri, persone di una determinata razza od origine etnica (direttiva n. 2000/43) o che professano una determinata religione o ideologia, portatori di disabilità, di una determinata età o di un particolare orientamento sessuale (direttiva n. 2000/78).

Riferimenti legislativi generali

Art. 3 della Costituzione: tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.
Art. 37, comma 1, della Costituzione: ha introdotto il principio della tutela paritaria mirata a garantire alle donne la parità di trattamento rispetto ai lavoratori adulti di sesso maschile.
Art. 3, comma 2, della Costituzione:
- eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;
- favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne in particolare attraverso l’orientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione;
- favorire l’accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici;
- superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell’avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo;
- promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati e ai livelli di responsabilità;
- favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi.