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Bibliografia
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Giglio V, Schneider P, Bond Z, Madden K, McKay P, Bozzo A, Bhandari M, Ghert M. Prevalence of gender-based and sexual harassment within orthopedic surgery in Canada. Can J Surg. 2022 Jan 27;65(1):E45-E51. doi: 10.1503/cjs.013120. PMID: 35086850; PMCID: PMC8802889.
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Gianakos AL, Freischlag JA, Mercurio AM, Haring RS, LaPorte DM, Mulcahey MK, Cannada LK, Kennedy JG. Bullying, Discrimination, Harassment, Sexual Harassment, and the Fear of Retaliation During Surgical Residency Training: A Systematic Review. World J Surg. 2022 Jan 10. doi: 10.1007/s00268-021-06432-6. Epub ahead of print. PMID: 35006329.
Gianakos AL, LaPorte DM, Mulcahey MK, Weiss JM, Samora JB, Cannada LK. Dear Program Director: Solutions for Handling and Preventing Abusive Behaviors During Surgical Residency Training. J Am Acad Orthop Surg. 2021 Dec 16. doi: 10.5435/JAAOS-D-21-00630. Epub ahead of print. PMID: 34921552.
Stalking occupazionale
Per stalking occupazionale si intende una forma di stalking in cui l’effettiva attività persecutoria si esercita nella vita privata della vittima, ma la cui motivazione proviene invece dall’ambiente di lavoro. Lo stalking occupazionale può derivare da una situazione conflittuale sul posto di lavoro che praticamente non si è manifestata, ma è rimasta a livello di intenzione o desiderio. In altri casi vi è già una storia di mobbing o di altro conflitto lavorativo e lo stalking occupazionale viene ad inserirsi come una sorta di completamento che si svolge o in parallelo o successivamente alla persecuzione già in atto:
In molti casi, e sono i più frequenti, lo stalking occupazionale si associa o segue a episodi di molestie sessuali
Mobbing
Il mobbing (da “to mob” – assalire tumultuosamente) viene definito dallo psicologo svedese Heinz Leymann come “il terrore psicologico sul luogo di lavoro che consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da una o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa e qui costretto a restare da continue attività ostili. Queste azioni sono effettuate con un’alta frequenza (almeno una volta alla settimana) e per un lungo periodo di tempo (per almeno sei mesi). A causa dell’alta frequenza e della lunga durata, il comportamento ostile dà luogo a seri disagi psicologici, psicosomatici e sociali”.
Lo scopo principale del mobbing è, normalmente, quello di spingere una persona ritenuta “scomoda” a dare le dimissioni dall’azienda o a commettere azioni che ne giustifichino il licenziamento (mobbing strategico). Le donne sono soggetti più a rischio di mobbing e/o di marginalizzazione, specialmente al rientro dalla maternità o a seguito di matrimonio o anche a seguito del rifiuto di avances: si parla in questi casi, di mobbing di genere. La marginalizzazione può avvenire tramite:
Molestia sessuale
Si definiscono molestie sessuali quei comportamento indesiderati a connotazione sessuale espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Sono inoltre da considerarsi comportamenti molesti a sfondo sessuale nel luogo di lavoro, gli apprezzamenti allusivi, le battute a sfondo sessuale, gli inviti a cena tendenziosi, le telefonate continue con costanti ricadute sul piano sessuale, l’approccio tramite un bacio o proposte di approccio. Le molestie sessuali ledono la personalità, di cui la dignità personale è un attributo (Trib. Milano, 30 gennaio 2001). Se il datore è informato o deve ragionevolmente sapere delle molestie e non interviene per far cessare tali condotte, non può esimersi da responsabilità, da cui deriva il diritto al risarcimento del danno non patrimoniale per il lavoratore, data la natura costituzionale dei beni lesi (Cass., n. 10752/1996; Cass., n. 9068/2005, Cass., n. 12717/1998).
Discriminazione
La Legge Italiana distingue in:
Riferimenti legislativi generali